- Jeg opplever en positiv utålmodighet i organisasjonen. Det liker jeg. Samtidig må
vi ha stayerevne. Tallene kommer ikke til å sprette på plass på to år. Vi skal ha tak i folk som har samme verdier som oss og som passer inn i AFs kultur, og da skal vi ikke forhaste oss. Vi er i startblokka, oppmerksomheten og bevisstheten i første fase begynner å sette seg. Nå er vi klar for neste steg.
Konsernsjef Morten Grongstad og resten av konsernledelsen har satt initiativet «De beste folka» og økt mangfold på dagsorden. Det siste året har antall ansatte i AF økt med 1200–1300 personer etter flere oppkjøp i Norge og Sverige. Selskapene, som nå er en del av AF Gruppen, har den samme utfordringen som resten av konsernet når det gjelder kjønnsbalanse. Total kvinneandel har økt marginalt fra ni til ti prosent.
Når det gjelder nyansatte, har andelen kvinner økt fra 22 til 30 prosent de siste to årene. Variasjonen innad i AF er stor. Selskaper med mange funksjonærer, som
AF Eiendom og AF Energi & Miljøteknikk, har en høyere andel kvinner enn forretningsenheter med stor andel fagarbeidere.
– Hva med tiltakene som er iverksatt?
– Vi jobber strukturert for å få inn holdningsskapende arbeid på de rette arenaene. Vi er ute i prosjekter og i løpet av 2019 har nærmere 1000 medarbeidere hatt ubevisst diskriminering som tema på lederkurs og samlinger. Vi er i ferd med å bevege oss fra bevisstgjøring til en fase der vi bygger kompetanse og struktur, sier Grongstad.
Tar pulsen på AF-mangfoldet
Konsernsjefen sammenligner gjerne satsingen «De beste folka» med AF Gruppens sikkerhetskultur. Han mener det er meningsløst å rapportere mange uønskede
hendelser (RUH) hvis man ikke bruker hendelsene til læring og forbedring. Det samme gjelder mangfold.
AF måler ikke for å komme godt ut statistisk, men for å dra nytte av merpotensialet, skape mer, se flere forretningsmuligheter og øke snittprestasjonen. Grongstad
tror det vil bli enda tydeligere hva mangfold kan bidra til etter hvert som andelen øker:
– Når du er en minoritet, for eksempel bare én kvinne i et prosjekt, vil du som oftest prøve å tilpasse deg. Hvis man er flere, er det lettere å være seg selv og fremme sine perspektiver, mener Grongstad.
Mangfold som eget tema
Et av målene til AF er å sikre høy trivsel blant både kvinner og menn. Det er nylig gjennomført en ny medarbeidertilfredshetsundersøkelse (MTU) i AF. Totalt sett viser MTU-en at folk trives svært godt og er meget tilfreds med AF Gruppen som arbeidsgiver, og resultatet ligger langt over bransjegjennomsnittet. Samtidig viser undersøkelsen at konsernet har litt å gå på for at enda flere unge kvinner skal se for seg et langt karriereløp i AF.
– MTU-en gir oss grunn til å være våkne. Vi er ikke kommet dit vi ønsker å være, og vi må finne ut hva som er årsaken. Kanskje blir vi bedømt hardere fordi vi skaper bevissthet og forventninger? Vi må levere på den positive inspirasjonen som skapes. Målorientert ledelse er vi gode på. Kanskje kan vi bli enda bedre på støttende ledelse?
AF Gruppens forretningsdrift hviler på kvartalsgjennomgangene. Forretningsenhetenes forbedringspunkter i MTU og særlig med hensyn til økt mangfoldspesielt, vil få enda større oppmerksomhet i gjennomgangene
fremover.
– Vi etterspør arbeid med talentutvikling, for både kvinner og menn. Vi ønsker mangfold hos nøkkelpersoner og ledelse, og forventer at forretningsenhetene
følger opp dette, sier Morten Grongstad.
Deltar i pionerarbeid
Sammen med 12 andre større konsern, deltar AF i et treårig forskningsprosjekt for å få svar på hvilke tiltak som bidrar til å øke kvinneandelen i norske bedrifter.
Prosjektet utføres av Senter for likestillingsforskning (CORE) ved Institutt for samfunnsforskning, på oppdrag fra #HunSpanderer. Alle selskap rapporterer
på en rekke indikatorer som skal vise hvordan tiltak for rekruttering, karriereutvikling og holdningsarbeid henger sammen med kvinneandel, posisjoner,
lønnsnivå og utskifting av ansatte.
Nå blir forskningsprosjektet utvidet til også å omfatte kartlegging blant medarbeidere i selskapene. Karrierepreferanser, opplevde muligheter og hindringer og erfaringer med forhandlinger er blant områdene som blir belyst. Tidligere har kun internasjonal forskning vært tilgjengelig. Grongstad syns det er viktig å bidra
til å dokumentere hvordan dette oppleves i det norske arbeidsmarkedet:
– Det kler AF å være fakta- og kunnskapsbasert. Da kan vi være mer effektive for å nå våre mål. Det er viktig å være bevisst på hva vi skal iverksette i AF og på
hvilke områder vi bør samarbeide med andre aktører og resten av bransjen, sier han.
AF Gruppen sitter i styret i det nyetablerte bransjenettverket Diversitas, som jobber for økt mangfold i bygg- og anleggsbransjen. Grongstad er tydelig på
at en del av mangfoldsdiskusjonen må løftes og tas i bransjen som helhet. Spesielt gjelder dette arbeidet med å rekruttere flere kvinner til å velge yrkesfaglig
utdannelse innenfor bygg- og anleggsfag.
– Det er ikke bare en bransjeutfordring, men også en samfunnsutfordring. Her må vi stå sammen og synliggjøre attraktiviteten ved næringen, og vise ulike
karriereveier slik at vi tiltrekker oss flere kvinner og menn til vår bransje.
Mangfold i AF 2024
Arbeidet med å utarbeide strategien for AF Gruppen frem mot 2024 er godt i
gang. «De beste folka» er en langsiktig satsing. Når det nå meisles ut nye mål for å øke kjønnsbalanse og mangfold, så møtes de med mer kunnskap, kraft
og presisjon enn AF hadde i 2016. Samtidig henger arbeidet sammen med resten av strategien, mener Grongstad:
– Posisjonen som ledende aktør i bransjen må opprettholdes, våre mål for HMS står støtt, vi skal fortsette å være desentralisert organisert, fremoverlent, og oppleves som et vitalt og fornyende sted. Å få tak i de beste folka skal svare ut samfunnsoppdraget vårt.
Attraktiviteten vår vil bli målt ved at man ser AFs rolle i det grønne skiftet. I arbeidet med å fortsette å få tak i de beste folka, kommer det inn en ny generasjon som
har en intuitiv forståelse av at likestilling er naturlig. Vi må sørge for at de møter gode holdninger og ser mange rollemodeller.